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作为一名领导,如何才能做好团队建设?

发布人:拓展公司发布时间:2018-11-15浏览次数:202次

所谓管理,管人理事,作为一个管理者,要同时承担对团队、对业务的双重责任。大家都有共识,相对理事的关注于流程、制度来说,因为人的复杂性,管人相关的团队管理类工作会难太多,所以团队管理一直是企业中问题最多的。就算一个经验丰富的管理者,也仍然无法说自己阅尽所有团队问题了,因为新人员的加入,新任务的出现和任何其他问题带来的人的变化,总是难以预料,层出不穷。


毋须质疑,一个团队是否能像所有管理者期望的那样始终充满激情,最终始终产生高绩效,牵涉的因素实在是太多太复杂了:从团队的环境来说,是否有相对统一的公司愿景,公司是否有良好的企业文化,是否有合理的组织架构,是否有良好的绩效管理和薪酬竞争力;

团队建设活动

从团队的成员来说,每个成员是否有趋同的价值观,是否有适合各自岗位的技能,是否在人格上是成熟与合作的,自己的动机是否正好与企业发展的方向契合;


从团队管理者来说,是否了解企业的期望和目标,是否能与团队成员形成良好的沟通并达成共识,是否有足够的领导力去激励与发展团队,是否能有效及时地解决团队问题等等。


每一个层面的问题,任何一个环节都有可能影响团队发展,所以团队管理是一个系统工程,是一个从个体到组织,从制度到文化,从人到事,从硬性层面到软性因素方方面面都要关注的环节。因此,一个管理者要诊断团队问题,就要从综合系统的角度去诊断,这样才能全面和有效。


鉴于团队管理的问题太广泛,今天先选择一个角度来讨论,就是在团队发展的不同阶段,作为管理者应该如何进行团队建设,从而让团队更健康地发展。这里要再次强调一下,我们谈团队建设,不等于忽略其他系统问题,这一点至关重要。


对于团队的发展,著名管理学家布鲁斯.达克曼的研究认为有五个阶段,即组建期、动荡期、平稳期和高产期,后来又补充了一个休整期。关于这个理论,有兴趣的人可以百度一下,有168000条相关信息,如果有时间读一读,应该能理解这一理论的来龙去脉,也会得到一些如何做团队建设的启示。


现在的问题是,虽然达克曼的这个团队发展理论非常经典,但是怎样运用呢?我今天就想和大家讨论一个核心问题:不管团队发展到什么阶段,团队建设都需要关注的问题是信任。讲到团队建设,作为管理者,让团队成员之间相互信任,让自己赢得团队成员的信任,让团队赢得组织的信任,在任何时期都是最基础也最重要的事情。


那究竟什么是信任?信任会依赖于历史,基于相关而有限的过去经历,它的形成需要时间,而且还需要不断地补充和积累。当我们在对他人一无所知的情况下选择他,其实是冒险,而不是信任。另一个方面,任何信任关系都具有风险性和脆弱性,这也是为什么我们不管团队发展到任何阶段,都要将信任放在基础团队建设最重要和最基础的位置上。因为即使前期信任基础再好,如果一旦出现一点动荡,信任就会轰塌,前功尽弃。


我们先跨过管理者怎样赢得团队成员这步不谈,作为管理者,怎样帮助团队成员相互信任呢?我从两个角度和大家聊一下:


一方面是创建平等尊重的沟通氛围和制度,形成团队建设中积极的制度、文化与心理保障。信任的基础是相互了解,团队成员之间如果各自为阵,互相独立操作而没有交集,很难想象大家能相互信任,表现出来就容易出现每个人都觉得自己是付出最多的,你奖励谁都会引来不公平的抱怨。所以在任何阶段都要促进交流,甚至形成制度,一是要召开一些专业交流的会议,一方面是增加相互的了解,从而形成信任,另一方面也是拓展每个人能力的好方式,大家讲自己的工作是一种梳理,听别人讲是一种学习;二是轮岗,当角色换位后,大家才能真正体会别人的付出;三是交叉管理,小组共同完成相同目标,增加交集从而增加了解。


形成制度,是硬性的团队管理手段,是保障。但是有了硬性制度,如果团队成员在心理上是抵触的,仍然很难体现“平等与尊重”,这样建立起来的信任就是脆弱和短暂的。如果说制度是外部能看得到的,那么冰山下的该如何呢?相互尊重具体要怎样做?大家也一起来思考和探讨一下。


发自内心地尊重别人,究竟应该是怎样的?在现代社会发展的过程中,是否能接受差异和不同的文化越来越重要,所以我认为来自内心的尊重,第一步是接受,要知道人与人是有差异的。


第二步是理解,差异不等于不好,你有你的价值观,我有我的价值观。我给大家举一个真实的例子,原来有一家商家做了一个促销,在商场一楼搭了一个平台,主持人声称,只要在那个台子上把衣服脱光了跑到商场6楼,那6楼上的任何一件羽绒服,穿了哪件就免费赠送哪件。当时有很多人脱光了去抢羽绒服,一时招来了很多不屑。


可是各位,我现在问你们,如果我说你脱光了跑一跑,我能免费给你的不是羽绒服,而是一辆宝马X5呢?你脱吗?如果我说再给你一套150平米的你所在城市中心区的房子呢?你脱吗?如果你说金钱对我来说都不值得脱,那如果我说我要把你妈妈推下五楼去,你脱吗?大家能从我这个例子中听出什么是差异吗?其实为了一件羽绒服把衣服脱光和为了一套房子脱光,有价值观上的高低贵贱吗?没有,只是差异而已。


所以,为了一套房子脱光的人并不比为了一件羽绒服脱光的人高级,对吗?理解了价值观没有高低贵贱之分,就不会从内心觉得谁比谁在这个层面上更高级,尊重是不是更容易形成?


第三步是成熟。就是我们要知道在职场,我们不是来交朋友的,而是要要求大家因为目标的一致性,相互尊重。


另一方面,也很难,就是必须强调在职场,你所做的远远要比你所说的更有影响力,也更容易赢得信任。比如你说你爱我,但是如果你没有相应的行动来展示你的爱,请问我要怎样来感知呢?再比如说我们经常会说我其实很努力工作啊,但是你天天按时上下班,对工作任务推一推动一动,请问我怎么能相信你的努力呢?你可以说,但是如果不能配以行动的话,是不能建立信任的,反而让人怀疑。


所以要让团队在发展中始终有信任,我们需要强调大家去做,而不是标榜。


总之,团队建设的硬件要抓,文化制度流程要硬。另一方面软件也要抓,比如人与人之间的沟通和尊重。两手抓,两手硬,在团队发展的任何阶段,都是团队建设的硬道理。团队建设,还有很多领域值得我们深入探讨。